Likestilling i næringslivet: – Det er ikke kvinners ambisjoner det står på

– Kvinner med karriereambisjoner kommer i en tøffere skvis enn menn, sier forsker bak ny rapport om likestilling i næringslivet. Hun har tre råd til bedrifter som vil gi alle like muligheter.

Forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning.
Publisert Publisert

– Menn har bedre betingelser for å si ja til spennende jobbmuligheter.

Det sier forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning.

Kvinner ligger fortsatt bak menn når det gjelder lønn og lederposisjoner, også i selskaper som har jobbet med likestilling de siste årene. Det viser en undersøkelse av ti norske bedrifter fra CORE Senter for likestillingsforskning og Equality Check som lanseres torsdag denne uken.

– Menn kan lettere oppfylle forventningene om arbeidsmengde som følger lederansvaret fordi de i større grad har «bakkemannskap» som tar ansvar på hjemmebane, sier Halrynjo.

Hun mener dette er en viktig grunn til at de finner klare forskjeller i lønn og lederposisjoner mellom kvinner og menn.

Undersøkelsen viser at menn oftere har topplederstillinger og stillinger med resultatansvar. Dessuten tjener de mer enn kvinner. Forskjellen er særlig stor for de som har barn.

Tøffere skvis

Med lederansvaret følger ofte press på raske leveranser, lange arbeidsdager og tilgjengelighet døgnet rundt.

Det kan være krevende for både kvinner og menn. Men ifølge Halrynjo blir konsekvensene ulike, fordi det fortsatt er store forskjeller på hjemmebane.

– Kvinner med karriereambisjoner kommer i en tøffere skvis enn det menn gjør, konkluderer Halrynjo.

Undersøkelsen viser at kvinner oftere har partnere som jobber mer, tjener mer og har mer ansvar på jobb enn de selv har. Dessuten tar kvinnene fortsatt en større del av omsorg- og husarbeid.

Nådde likestillingsmål

Sumeet Singh Patpatia er sjef for mangfold, inkludering og tilhørighet i Schibsted.

Schibsted er et av selskapene som har deltatt i undersøkelsen. Resten av selskapene er anonyme. Schibsted satte seg i 2017 et mål om minst 40 prosent av hvert kjønn på de tre øverste ledernivåene.

– Det er noe våre lederne har blitt målt på og vi har fulgt utviklingen systematisk. I fjor nådde vi endelig dette målet, forteller Sumeet Singh Patpatia, sjef for mangfold, inkludering og tilhørighet.

Patpatia synes det er interessant at rapporten peker på betydningen av arbeid-familie-balanse for å gi kvinner like muligheter som menn.

– Vi har hatt stort fokus på arbeid-familie-balanse hos oss. Det kan handle om fleksibilitet på hvor man jobber eller andre måter å tilrettelegge for de ansattes ulike behov, sier han.

Han understreker at det ikke holder bare å rekruttere ulike typer mennesker.

– Det er like viktig å sørge for at alle føler seg inkludert og trives etter at de har fått jobb, sier han.

Les også

Ledere bekymret for sine ansatte: – Ekstra viktig å være tett på nå

Likestilte på mange områder

Forsker Sigtona Halrynjo forteller at på mange områder har selskapene de undersøkte kommet langt med kjønnsbalansen.

– Kvinnene har like høye ambisjoner om karriere som mennene. Det er ikke det det står på, sier hun.

Forsker Sigtona Halrynjo ved Institutt for samfunnsforskning.

Også på mange andre områder viser undersøkelsen at kvinner og menn i bedriftene stiller likt.

  • De har tilsvarende utdanningsbakgrunn.
  • De har samme ønsker om balanse mellom jobb og familieliv.
  • De opplever i like stor grad at de ble hørt og anerkjent.
  • De forhandler i like stor grad om lønn.

Forskerne fant heller ikke tegn til ubevisste fordommer mot kvinner som ledere.

Tre råd til bedrifter

Halrynjo mener utfordringen med å kombinere karriere og familieliv er noe bedriftene bør se nærmere på, hvis de vil gi alle like muligheter.

– Hvis det er noe land som skal klare å skape et mer bærekraftig og likestilt næringsliv, der det er mulig å ha spennende jobber uten at du må jobbe deg i hjel, så er det vel Norge, sier hun.

Hun har tre råd til bedrifter som ønsker å ta likestillingsarbeidet videre til neste nivå:

1. Vurder forventninger i lederstillinger. Se på hva som forventes av arbeidsmengde i ledende stillinger. Vurder for eksempel om det er mulig å tenke team som kan håndtere behov for tilgjengelighet, slik at den enkelte leder har mer forutsigbare grenser for arbeidstiden.

2. Se på foreldrepermisjonen. Se på karriereutvikling før, under og etter foreldrepermisjoner. Dette er en periode der forskjellene mellom kvinner og menn ofte skyter fart. Legg til rette for en foreldrepermisjon som kan gjennomføres uten at man mister muligheter i bedriften.

3. Legg til rette for livslang karriereutvikling. Undersøkelsen tyder på at mange opplever at de ikke vurderes for nye, spennende karrieremuligheter når de ikke lenger er «unge voksne». Er det muligheter for utvikling i karrieren også senere, er det lettere å ta mer hensyn til familien i småbarnsfasen.

E24 er et heleid datterselskap i Schibsted-konsernet. Enkelte journalister i E24 eier aksjer i Schibsted gjennom konsernets aksjespareprogram. E24 samarbeider med Equality Check om å presentere Mangfoldsbarometeret.

Publisert