Gris til slakteren

Hva skal til for å sparke folk for seksuell trakassering?

Publisert:
Eirin Eikefjord
Kommentator i BT

Illustrasjon Marvin Halleraker (arkiv)

Denne uken ga tingretten Statoil medhold i at det var greit å sparke en fyr som sendte bilder av tissen sin til en yngre kollega. Fredag bestemte Universitetet i Stavanger seg for å kvitte seg med professor Nils Rune Langeland. Flere har måttet forlate TV 2 på grunn av seksuelle overtramp.

Folk mister altså jobben på grunn av uanstendig oppførsel. Men antallet står i et grandiost misforhold til den overveldende mengden seksuell trakassering i arbeidslivet som er rapportert gjennom #metoo.

Hva er problemet? Elendige rettsregler? Sløve ledere? Frykten for å sladre?

Les også

– Noen personer i TV 2 burde ha vært stoppet. Men de har fått holde på.

Lovverket ble rigget for å håndtere seksuell trakassering lenge før #metoo tok av.

Allerede i 1995 fikk arbeidsmiljøloven et eget punkt om trakassering, som rammer alt fra kommentarer om kropp til press om seksuelle tjenester. Lov om statsansatte har et tilsvarende forbud mot krenkelse av tjenesteplikter.

Likestillingsloven fra 2002 forbyr all form for uønsket og plagsom seksuell oppmerksomhet. Det omfatter både blikk, berøring, kommentarer, voldtekt og voldtektsforsøk.

«En leder har omsorgsplikt for de ansatte. Når han hører om krenkelser og trakassering, har han en aktivitetsplikt», sa professor i organisasjonspsykologi Stig Berge Matthiesen under en #metoo-debatt i regi av Bergen Journalistlag onsdag. Når ledelsen ikke tar grep, bryter de loven.

Likevel fikk en ansatt i TV 2 fortsette i jobben i over ett år etter at ledelsen ble informert om alvorlige overtramp. Det er alltid sprik mellom teori og praksis.

Les også

Sjef til kvinnelig ansatt som ikke ville på nachspiel: Husk at det er jeg som bestemmer hvem som får jobbe her

Les også

VG: TV 2-redaktør visste om sextrakassering uten å gripe inn

Vegring og strutsepolitikk er utbredt i arbeidslivet. I alle bransjer har sleipe jævler fått drive på uforstyrret. Sjefene unnlater å gripe inn, eller er selv en del av problemet.

Men det er ikke alltid så enkelt for sjefene heller. Det er ikke alle som er dumme nok til å sørge for bildebevis når de viser tissen til unge kvinner. Sånt skjer ofte i lukkede rom, uten vitner, omsvøpt i gråsoner. Det er ikke alltid klokkerent hva som er trakassering, og hva som bare er sleskt og slibrig. Historien har som regel to versjoner. Hvem skal lederne tro på?

«Troverdighetsspillet», kaller advokat Else Leona Mc Climans denne problemstillingen, i en kronikk i DN. «Som vi har sett, er den vanligste reaksjonen blant arbeidsgivere «å velge å se fremover», som det også uttrykkes», skriver hun.

Og slik ender trakasseringssakene som arbeidskonflikter flest: Enten uten konsekvenser, eller med neddyssede forlik og avtaler om at noen skifter avdeling, eller bytter jobb, i stillhet.

Les også

#metoo og arbeidsgiveres ansvar og dilemmaer

Det er ikke noe galt i å holde sakene unna rettsapparatet. Alle parter kan være interessert i å unngå formelle oppgjør og full offentlig utbretting, også den som er rammet.

En av svært få saker som endte i retten, gjelder en professor ved Universitetet i Bergen.

I flere år utnyttet han sin posisjon og kom med uønskede seksuelle tilnærmelser mot studenter. Det samme skjedde under gjesteopphold i Tromsø og USA.

Til tross for flere klager og tjenestelig tilrettevisning og skriftlig korreks, måtte saken helt til Høyesterett før professoren ble avsatt. At saken ble trenert så langt, skyldtes nok mest av alt en formidabel mangel på selvinnsikt.

Flertallet i Høyesterett var forbilledlig tydelige: En professor har overtrådt sine tjenesteplikter når han trakasserer studenter og kolleger seksuelt. Hvis krenkelsen er grov, eller blir gjentatt til tross for advarsler, kan han avskjediges.

Det var graverende at tilnærmelsene fortsatte etter at kvinnen gjorde klart at det var uønsket. Det kunne ikke være avgjørende hvorvidt professoren skjønte at den seksuelle kontakten var ufrivillig. Det relevante var hvordan han opptrådte i forkant.

Saken viser hvor langvarig og seig kampen for å kvitte seg med offentlig ansatte kan være. Men også verdien av å melde fra, og å gi gjentatte, formelle advarsler.

Les også

Seksuell trakassering er et lovbrudd/ Hva slags arbeidsgiver vil du være?

Arbeidsgivere må ha saklig grunn for å gi folk sparken. Det norske stillingsvernet er strengt. De groveste tilfellene av seksuell trakassering kan føre til at folk mister jobben umiddelbart. Problemet er gråsonesakene. Der er det desto viktigere å kunne påvise gjentakelse over tid.

Ett ullent tilfelle er ikke nok til å få sparken. Flere lignende episoder er et mønster. Skal man kvitte seg med noen på slikt grunnlag, er det en fordel å kunne påvise flere eksempler og advarsler. Det er et viktig arbeidsgiveransvar.

Les også

«Jeg strittet halvhjertet imot mens den kalde, gamle tungen hans var i munnen min»

Formelt sett er det altså lite til hinder for å sparke folk på grunnlag av seksuell trakassering. Problemet er det vanlige: kultur, holdninger og ledelse.

Unnlatelsessynder og vegring over tid. Mangel på tydelige signaler og grensesetting. Ukultur som får feste seg. Ingen steder å melde fra. Ord mot ord.

Det største problemet er nok at ingen orker å ta belastningen med å si fra. Ingen vil være prippen, ingen vil være offer, ingen vil være et problem.

Men hvis ingen rapporterer, mister arbeidsgiver en verdifull mulighet til å forstå mønstre og skaffe seg oversikt. At folk faktisk gir beskjed, er en av de viktigste konsekvensene av #metoo. Noe av det viktigste for å sikre at kampanjen ikke fisler bort i vasne løfter om nulltoleranse, er at arbeidsgiver legger til rette for at det skjer.

Rapportering trenger ikke ende med full utbretting i retten. Men det kan ende med at arbeidsplassen endelig blir kvitt et problem.

Publisert: