Anonyme jobbsøknader er ikke nok

Søkere med utenlanske navn risikerer å bli diskriminert fra søknad til ansettelse.

MENTALE SNARVEIER: Selv overflatisk informasjon om en persons kjennetegn, det være seg etnisitet, hudfarge, alder eller kroppsstørrelse, igangsetter umiddelbare assosiasjoner om personlighetstrekk og ferdigheter, skriver innsender. Marit Hommedal

  • Gro Mjeldheim Sandal
    Professor, Institutt for samfunnspsykologi, UiB

Som et virkemiddel for å bekjempe etniske diskriminering ved ansettelser har regjeringen igangsatt et prøveprosjekt med anonymiserte jobbsøknader i enkelte statlige virksomheter.

For å motvirke at søkere med utenlandske navn siles bort, skal ansetter ikke lenger vite navnet på jobbsøkeren før et eventuelt intervju. Hensikten er å øke sannsynligheten for at innvandrere blir inviterte til jobbintervju og gi dem reelle muligheter til å konkurrere om stillinger som harmonerer med deres kvalifikasjoner. Dette er på høy tid.

Norsk arbeidsliv går utvilsomt glipp av verdifull kompetanse når høyt kvalifiserte arbeidssøkere av utenlandsk opprinnelse opplever å sende titalls søknader uten å få napp. 26 prosent av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn opplever å være overkvalifisert for jobben sin, mot 11 prosent av den etnisk norske befolkningen, viste tall fra EUROSTAT for få år tilbake.

Regjeringens tiltak er godt begrunnet i norsk og utenlandsk forskning. Forskerne Rogstad og Midtbøen fant at søkere med utenlandske navn, som var født og oppvokst i Norge, hadde 25 prosent mindre sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju. Vi kan spørre oss om hva årsakene til dette kan være, all den tid vi må anta at de færreste arbeidsgivere ønsker å diskriminere.

En forklaring kan være at selv overflatisk informasjon om en persons kjennetegn, det være seg etnisitet, hudfarge, alder eller kroppsstørrelse, igangsetter umiddelbare assosiasjoner om personlighetstrekk og ferdigheter. Dette har vi enkelt kunne demonstrere gjennom eksperimentelle studier. Disse forenklingene har sin funksjon i dagliglivet ved at de gjør oss i stand til å forholde oss til den store mengden informasjon som vi til enhver tid overstrømmes med.

Problematisk blir det når slike mekanismer bidrar til at enkeltpersoner fra visse grupper utsettes for systematisk, urettmessig forskjellsbehandling – for eksempel i arbeidslivet eller på boligmarkedet.

Les også

Det bør ikke spille noen rolle om du heter Ahmed eller Andreas

Å bli kalt inn til intervju er en kjent flaskehals for å få inngangsbillett til arbeidslivet. Nå flyttes beslutninger fra søknadsbunken til intervjusituasjonen. Da er det viktig å peke på at også mekanismer i selve jobbintervjuet kan ha slagsider mot søkere med innvandrerbakgrunn.

I eksperimentelle studier har vi bedt ledere om å vurdere sannsynligheten for at de ville ansette jobbkandidater basert på filmopptak eller beskrivelser av hvordan de framstod under jobbintervjuet. Studiene viser at mange ledere foretrekker en norskfødt arbeidssøker foran en bedre kvalifisert innvandrer, selv om sistnevnte har både utdanning og arbeidserfaring fra Norge.

Dette gjaldt imidlertid bare om søkeren framstod som lite «vestlig orientert» i klesdrakt og væremåte, eller foretrakk å bruke fritiden sammen med mennesker fra samme opprinnelseskultur.

I en annen eksperimentell studie fant vi at søkere som fremstod typisk norske hadde omtrent seks ganger større sannsynlighet for at lederne ville ønske å ansette dem. Det tyder på at mange ledere er skeptiske til å ta inn arbeidssøkere som oppfattes å ikke være tilstrekkelig assimilerte i det norske samfunnet.

Nettopp denne skepsisen må antas å ramme nyankomne flyktninger og innvandrere særlig hardt, og innebærer fare for en ond sirkel med svak integrering og ytterligere vansker med å komme inn i arbeidslivet.

Regjeringens prøveprosjekt er et steg i positiv retning og må bejubles, men løser neppe hele problemet med at dørstokken til mange stillinger er høyere for innvandrere enn for norske søkere. Jobbmuligheter beror på flere forhold som kan slå negativt ut for innvandrere.

Oppmerksomheten må også rettes mot mekanismer i intervjusituasjonen. Vurderinger av personlig egnethet baseres ofte på subjektiv «magefølelse» eller svakt dokumenterte personlighetstester, men utgjør et viktig beslutningsgrunnlag ved mange ansettelser. Dette gir betydelig rom for subjektive fortolkninger og mulige feilslutninger basert på stereotypier, intervjuerens erfaringer og preferanser, og kan forsterke slagsiden mot utenlandske søkere.

For å komme etnisk diskriminering til livs, må det stilles strenge krav til kvaliteten ved de metodene som anvendes gjennom hele ansettelsesprosessen, ikke minst gjelder dette for jobbintervjuet.

Din mening betyr noe
I BT trenger du ikke å være ekspert eller politiker for å slippe til. Skriv om det du har på hjertet! Skriv et innlegg