Mangfold er viktigere enn likestilling

DEBATT: Kjønnsblindhet og fargeblindhet hos ledere bidrar til at potensialet havner i et blindspor.

Debattinnlegg

I det offentlige ordskiftet har mangfold og særlig verdien av kjønnsmangfold blitt løftet frem. Mange ledere mener at økt mangfold bidrar til økt bærekraft, verdiskapning, innovasjon og konkurransefortrinn. Derfor har flere bedrifter en ambisjon om å øke kjønnsmangfoldet.

Samtidig er lederne opptatt av å presisere at «faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring er det viktigste», og utover å sikre kjønnsbalansen er de ikke opptatt av om det er kvinner eller menn.

Vi ser et økt fokus på å tallfeste og måle det som er lett å måle, og mindre fokus på det som er riktig eller viktig å måle for å oppnå økt innovasjonskraft og verdiskaping.

Etter vår mening er likestillingsarbeid i Norge i ferd med å havne i et blindspor. Det ikke tallfesting av kjønn og mangfoldsbakgrunn som bidrar til bærekraft, men utnyttelse mangfold av perspektiv, innsikt og løsninger. Det er evnen til å bygge en inkluderende organisasjonskultur som fremmer ulikhet, som er nøkkelen.

Norske bedrifter har skjulte ressurser som de ikke har begynt å tappe fra ennå. Det skyldes ofte at de ikke kjenner til disse ressursene, eller mangler trygghet og kunnskap for å få tilgang. De er redde for å stigmatisere og diskriminere. Ved å ignorere ulikhetene, mister man verdien av mangfold. Det kan også føre til vansker med å håndtere konflikter i organisasjonen.

Kvinner og personer med multikulturell bakgrunn kan gi uttrykk for at de
vil bli behandlet likt som alle andre. Det er forståelig, fordi de ikke vil være et kvinne- eller innvandrer-alibi. Vi har møtt mange ledere som for å være rettferdige er både kjønnsblinde og fargeblinde.

Disse lederne vil i beste fall kunne tallfeste mangfoldet, men ikke klare å
trekke ut verdien av å ha mangfold i organisasjonen, nettopp fordi de prøver å unngå stigmatisering. De benytter seg ikke av perspektiver og erfaringer som mangfoldet bidrar til, og dermed blir likhetstankegangen diskriminerende i seg selv.

Det handler ikke bare om å utvide mangfoldet i toppledelsen, men også å utvikle kunnskap om å tiltrekke og utnytte ressursene og kompetansen som en mangfoldig arbeidsstyrke besitter.

Et eksempel er det tyske selskapet SAP, som har jobbet systematisk for mangfold og for å skape en inkluderende kultur. Ansatte på alle nivå har vært gjennom en systematisk opplæring på dette. Deres tidligere sjef for mangfold og inkludering, Anka Wittenberg, hevder at dette har økt de ansattes motivasjon og engasjement. Og ved å øke de ansattes engasjement med én prosent, så økte de profitten med 48 millioner euro per år.

Å nå målet om mangfold skal ikke være en hvilepute. Man må aktivt dra nytte av mangfoldet. Vi er avhengig av at mangfoldet ledes, og at mangfoldet blir inkludert i de ulike prosessene. Holdninger, organisasjonskultur, kunnskap om og kompetanse til å utløse potensialet i mangfoldet er nøklene du trenger. For å kunne gjøre det kreves kunnskap, kompetanse, systemer og riktige holdninger.

Skal man lykkes med å øke mangfoldet i virksomheten på en slik måte at det har innvirkning på innovasjonsevnen, så må man først identifisere hvilken relevans mangfold har for kjerneoppgavene. Derfra blir det lettere å rettferdiggjøre tiltak og tilpasninger som kommer som et resultat av det.

Her er det viktig å ha ledere som forstår forskjellen mellom mangfoldsbakgrunn og mangfoldskompetanse. Disse kan klare å konvertere mangfold og likestilling til økt innovasjon og verdiskaping.

Mangfoldet blir dermed ikke lenger kun et mål om å sikre representasjon, antidiskriminering, rettferdighet eller et omdømmeprosjekt, men et element for å nå de øvrige målsettingene.

Fargeblinde og kjønnsblinde ledere som tallfester mangfoldet fører likestillingen i et blindspor som ikke bidrar til bærekraft og verdiskaping.