Lojaliteten reduseres på hjemmekontoret

Arbeidsledigheten i Norge har ikke vært så lav på mange år, og kampen om gode hoder og hender er stor.

Hvis man kun har har et hjemmekontor å bygge lojalitet fra, hvorfor skal da ansatte bli værende? Dersom man ikke har kollegaer og et godt arbeidsmiljø rundt seg som «lim», hvorfor skal man ikke da like godt bytte arbeidsgiver dersom man får et bedre tilbud?

Vinnerne blir dem som i tillegg til gode betingelser legger til rette for et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø.

Økt ensomhet, utbrenthet og redusert motivasjon

En av de første rapportene på konsekvensene av utbredt hjemmekontor, Hjemme – Borte – Uavgjort, ble nylig utgitt av Arbeidsforskningsinstituttet ved Oslomet. Den gir et innblikk i konsekvensene av hjemmekontor, både for produktivitet og helse.

Den gode nyheten for arbeidsgivere er at en gruppe medarbeidere opplever mindre stress og mer fritid når de jobber hjemmefra. Den dårlige nyheten er at andre sliter med manglende motivasjon, ensomhet og utbrenthet.

Det er i denne spagaten arbeidsgivere kommer til å stå i fremover. De skal legge til rette for et godt arbeidsmiljø både for dem som opplever fordeler ved å jobbe hjemme, og for dem som sliter.

Alle virksomheter er lovpålagt å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. For arbeidsgivere er dette ansvaret like stort, enten den ansatte sitter hjemme eller på arbeidsplassen.

I dag finnes det en rekke ulike forsøksordninger, blant annet å komme til arbeidsplassen når det måtte passe, bli pålagt hjemmearbeid i en andel av arbeidstiden eller være til stede på arbeidsplassen hele tiden.

Som skrevet, finnes det lite forskning på hva som er den optimale løsningen, både for å sikre at man ikke bryter loven og er attraktiv for nye medarbeidere.

Ledere har ikke lært å lede dem som jobber hjemmefra

Så hvordan kan man legge til rette for en post-korona-hverdag som stimulerer og skaper energi, i stedet for å tappe energi og skape helselidelser?

En av løsningene er å sikre høy forutsigbarhet for den enkelte medarbeider. Tilfeldig og ustrukturert oppfølging er ikke en vinneroppskrift for å tiltrekke seg de beste hodene. Tvert imot må avstand til medarbeiderne kompenseres med bedre struktur og økt frekvens på oppfølging.

Arbeidsforskningsinstituttet skriver i sin rapport at få arbeidstakere opplever at ledere gir tydelige signaler eller retningslinjer for hjemmekontor, arbeidstid og grenser. Dermed blir det ikke et ledelsesansvar, men et ansvar for den individuelle arbeidstaker.

Bedriftshelsetjenester i hele landet ser den samme tendensen. Forebyggende arbeid blir glemt når produktivitetstallene øker. Det lover ikke godt når den enkelte blir sin egen HMS-ansvarlige.