En helt vanlig arbeidskonflikt, eller?

Alt man opplever som ugreit på arbeidsplassen, er ikke nødvendigvis mobbing og trakassering.

TRAKASSERING: Arbeidsgiver plikter å kartlegge en påstand om mobbing eller trakassering, skriver innsenderne. Illustrasjonsfoto: Scanpix

Debattinnlegg

  • Ellen A . Gooderham
  • Torkel Tveit

Saker om varsler fra arbeidstakere preger rett som det er mediebildet. Varslingssakene er viktige ved at de bidrar til å sette søkelys på ukultur, uetisk opptreden og noen ganger også alvorlige lovbrudd. De gir mulighet til forbedring, men det forutsetter at varselet behandles på rett måte. Arbeidsgiver må «ta ballen» og ikke «mannen».

Arbeidsmiljøloven skal sikre viktige rettigheter for arbeidstakere som varsler. For det første gis en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold, og kanskje enda viktigere: Varsler er gitt et vern mot sanksjoner fra arbeidsgiver. Gjennom kravet om at varselet må fremsettes på forsvarlig måte, søkes også arbeidsgivers interesser ivaretatt.

Vi erfarer imidlertid at saker som før ble tatt opp som uoverensstemmelser, samarbeidsutfordringer eller mer «ordinære» personalkonflikter, nå løftes opp av arbeidstakere som et varsel, og da gjerne under overskrifter som trakassering eller mobbing.

Ikke misforstå. Mobbing og trakassering skjer på arbeidsplasser og skal tas alvorlig. Det er likevel ikke slik at alt man opplever som ugreit kan henføres i denne kategorien. En påstand om trakassering er også svært alvorlig for den beskyldningen rettes mot, og slike «varsler» skal slett ikke være et hendig virkemiddel i en pågående samarbeidskonflikt. Hva som er hva er imidlertid ikke alltid lett å skille ved første øyekast.

Les også

– Hadde jeg ikke gjort noe, ville jeg aldri fått fred med meg selv

Så hva skal man da gjøre når ansatte mener seg utsatt for mobbing og trakassering? Hvordan skal man i det hele tatt vite om det er mobbing og ikke en vanlig samarbeidskonflikt, eller noe man strengt tatt må «tåle» på arbeidsplassen?

Utgangspunktet er klart: Uansett hvordan man vrir og vender på det, har arbeidsgiver en aktivitetsplikt. Arbeidsgiver plikter å kartlegge en påstand om mobbing eller trakassering. Det nytter ikke å stikke hodet i sanden eller å se på angrep som det beste forsvar.

Mottaks- og kartleggingsfasen kan være kritisk viktig. Varsler er ofte da svært sårbar og blir lett frustrert. Det samme gjelder den eller de som beskyldes for mobbing eller trakassering. Sørg for å ivareta både varsler og berørt, og informer tydelig om hvordan varselet vil bli behandlet.

Les også

– Det skal være trygt å si ifra

Mange har kanskje lest om vanvittig kostbare granskinger og tenker på det som uaktuell metode. Ekstern bistand kan ofte være påkrevd likevel, særlig om påstandene er rettet mot den øverste ledelse. Man bør ikke undersøke seg selv. Altfor ofte ser vi at arbeidsgivere overlater til gransker å definere omfanget (og dermed kostnadene) med undersøkelsen. Men arbeidsgiver - som er granskers oppdragsgiver - bør ha et bevisst forhold til ressursbruken. Klar tidsramme, avgrenset mandat til, underveis-rapportering og fastpriser er effektive virkemidler.

Flere arbeidsgivere må nå omstille seg til nye lovkrav. Fra 1. juli i år fikk vi nye lovregler om varsling i arbeidsmiljøloven. Alle virksomheter med minst fem ansatte skal nå ha skriftlige varslingsrutiner. Rutinen skal ikke bare si noe om hvordan ansatte kan varsle. Den skal også angi fremgangsmåten for mottak av varsel, samt behandling og oppfølging av varselet. Hvilke rutiner har din virksomhet?

Din mening betyr noe
I BT trenger du ikke å være ekspert eller politiker for å slippe til. Skriv om det du har på hjertet! Skriv et innlegg