— Lurt, mener ekspert i lederutvikling, Bjørn Helge Gundersen. Han er tidligere sjef for Administrativt forskningsfond ved Norges Handelshøyskole (AFF), og nå direktør i Deloitte Consulting.

Han mener det store skillet i bonustenkning går mellom individuelle prestasjonslønninger, og kollektive løsninger for overskuddsdeling. Bare det siste er å anbefale, sier han.

Penger i veisalt

I Saltimport ble avtalen om overskuddsdeling innført i 2005.

— Men det er først de to siste årene det har gitt skikkelig effekt, sier daglig leder Karen Mjelde Øverbø.

Mens andre forbanner hålkeføre på vinteren, gnir de ansatte i Saltimport seg i hendene. Mer salt på veiene gir økt salg, som igjen gir økt bonus. I et normalår går halvparten av saltet de selger til veisalt, mens en tredjedel går til fiskeri. Årets storfiske i Lofoten er derfor godt nytt.I år går det mellom 70.000 og 80.000 kroner i bonus til hver ansatt, basert på 2011-resultatet. Året før ble bonusen på rundt 100.000 kroner til hver, rundt regnet.

— Bonusen varierer litt fra person til person, men kriteriene er utformet slik at det skal virke ganske likt. Forskjellen mellom høyeste og laveste bonus er på under ti tusen kroner, sier Øverbø.

Med 70.000-80.000 kroner i bonus i fjor, kommer Saltimport ganske høyt på listen over de bedriftene BT har sjekket:

Fire månedslønninger

**Holbergfondene:** Gjennomsnittsbonus på fire månedslønninger. Minste bonus for i fjor er to månedslønninger.

**GC Rieber:** Tre ekstra månedslønninger. Gjennomsnittsbeløpet er på 120.000 kroner, for rundt 250 ansatte.

**Rema Distribusjon i Åsane:** 83.000 kroner til alle som jobbet full tid i fjor. Det gjøres et fratrekk for de som har mer enn tolv dagers fravær, som fordeles på dem med minst fravær

.

**Vizrt:** En ekstra månedslønn. Noen får litt mer, noen litt mindre, basert på avdelingsledernes vurderinger.

**Marine Harvest:** Bonus til alle, men ingen har fått full pott som ville vært mellom en og to månedslønninger.

**FMC Technologies på Ågotnes:** Likt bonusbeløp til alle ansatte, årets utbetaling er et godt stykke under taket som er på 30.000 kroner pr. ansatt.

**Nordea Liv:** 10.000 kroner til alle. I tillegg kommer resultatbaserte lønnsavtaler for et begrenset antall ledere over et visst nivå.

**Sparebanken Vest:** 12.000 kroner til alle ansatte. Egne ordninger for mellomledere og konsernledelsen kommer i tillegg.

**Tryg Forsikring:** 6750 kroner i bonus til alle.

Kun gode erfaringer

Karen Mjelde Øverbø i Saltimport sier de kun har gode erfaringer med overskuddsdelingen bedriften har innført.

— Systemet er forutsigbart. De ansatte kan følge med hver måned hvordan vi ligger an i forhold til budsjett. Det motiverer til innsats. Dessuten fører det til at alle sammen blir kostnadsbevisst og tenker langsiktig på hva som er til det beste for bedriften. Når jeg en gang i året deler ut den hvite konvolutten med bonusen, er det derfor jeg som skal takke og ikke de, sier hun.

Overskuddsdeling i 130 år

GC Rieber-konsernet har knyttet bonusen til driftsresultatet for konsernet og datterselskapene. Maksimal uttelling er to månedslønner ved stort nok driftsoverskudd i konsernet, pluss mulighet for en månedslønn ekstra ved godt nok driftsoverskudd i datterselskapet man jobber i.

— I fjor ble det full pott for de fleste av våre landansatte, sier Paul Chriastian Rieber. Ledelsen i konsernet har akkurat samme ordning som de øvrige ansatte.

— Vi har siden starten for 130 år siden drevet med overskuddsdeling i spesielt gode år. De siste årene har vi hatt et program for å bedre driftsresultatene. Styret har derfor ønsket å knytte bonusene til de økonomiske resultatene av selve driften, sier Rieber.

Kritisk til bonus for de få

— Kollektiv overskuddsdeling bygger på sann kunnskap. Det er gledelig å se at det finnes modige ledere som tar slike grep, sier Bjørn Helge Gundersen i Deloitte Consulting. Ordninger der det bare er noen få utvalgte som får bonus har han ingenting til overs for:

— Det finnes noen saftige, hardnakkede myter der ute i bonusland, om virkningene av individuelle løsninger, som det er grunn til å være svært kritisk til. For mange virksomheter kan det være direkte ødeleggende for kreativiteten, sier Gundersen.

— Hvorfor opererer da så mange med individuelle prestasjonslønninger for ledere?

— Det er bygget på insentivtenkning fra økonomifaget som kobles med seiglivet, banal psykologi, og studier av rotter og duer som får tildelt erter. Det er utrolig hvor lite kritisk mange fortsatt er til en slik kobling, sier Gundersen.

Er bonus bra? Si din mening under!