Det mener professor Gudrun Holgersen ved Det juridiske fakultet ved UiB.

— Et viktig krav er om det er nødvendig å stille slike krav for å oppnå et saklig formål i virksomheten. Jeg har vanskelig for å se at et slikt krav er nødvendig, så lenge hun følger de retningslinjer som finnes for jobben, sier hun (se faktaboks for lovens ordlyd).

Ifølge Holgersen tolkes disse bestemmelsene strengt når det er snakk om direkte diskriminering, der begrunnelsen er religion.

— Men det er tillatt å legge vekt på religion der det er av betydning. Spørsmålet er hvor grensen går. Man kan se for seg at prester og imamer på det ene ytterpunkt, og vaktmestere på det andre. Et sted imellom går grensen, sier hun.

Holgersen er også kritisk til at hun hadde jobbet i barnehagen i lengre tid før hun måtte slutte.

— Dersom de kjente til at hun er muslim, så høres det rettslig sett ganske uholdbart ut å avslutte et arbeidsforhold med en slik begrunnelse, sier hun.

Tine Eidsvaag, amanuensis ved Juridisk fakultet ved UiB, slår fast at oppsigelser skal være skriftlig.

— Spørsmålet er om det er en oppsigelse eller om det er bare et vikariat som ikke blir forlenget. Ordene «avsluttet vikarengasjement» fra sluttattesten kan tyde på at det er en oppsigelse. I så fall skal den være skriftlig og oppfylle visse krav til saklighet og form, sier hun.

Eidsvaag, som har arbeidsrett som hovedfelt, slår også fast at ansatte skal ha skriftlig kontrakt.

— Der skal det også stå om det er fast eller midlertidig stilling og når et vikariat eventuelt går ut, sier Eidsvaag og påpeker at hun uttaler seg på generelt grunnlag.

— Dette høres ut som en interessant sak, og ikke minst en viktig sak, mener Elisabeth Haugseth ved Likestillings- og diskrimineringsombudet. Hun understreker at hun kun kjenner saken gjennom den informasjonen Bergens Tidende har gitt henne.

Hun viser til at diskrimineringsloven gjelder fullt ut i arbeidslivet. Det å si opp noen på grunn av deres religiøse ståsted er forbudt. Det gjelder også i tilfeller der det er snakk om forlengelse av arbeidsforhold.

— Jeg vil sterkt oppfordre denne kvinnen om å kontakte ombudet slik at vi kan ta saken til behandling. Da vil også arbeidsgiver få anledning til å redegjøre for sine vurderinger i saken, sier Haugseth.