• Har man et omfattende negativt omdømme, tar det tid å endre på dette, sier organisasjonspsykolog Nils Sortland ved Universitetet i Bergen.

Han presiserer at han ikke har detaljkunnskap om tilstanden i HSD, og at han uttaler seg på generelt grunnlag.

— Hvis en organisasjon sliter med en ukultur, er det viktig å vise handlekraft. Over tid er det i seg selv en suksess-faktor, selv om det underveis kan oppstå ubehagelige situasjoner, sier organisasjonspsykolog Sortland.

HSD har de siste årene kjørt det enkelte oppfatter som en knallhard og uforsonlig personallinje. Noen av de oppsagte, som kaptein Jan Nessa på «Baronessa», har gått til arbeidsrettssak. I tingretten vant han, men HSD har varslet anke.

— Det er uheldig dersom opinionen oppfatter det slik at noen får syndebukk-stempel. Det kan slå negativt ut for organisasjonen dersom syndebukkene slår tilbake og vinner, sier Nils Sortland.

Sortland peker på at den viktigste jobben for en organisasjon med dårlig ry, er å vinne frem internt med at en kulturendring er nødvendig.

— Hvis HSD har nulltoleranse for alkohol, må de ansatte akseptere at ledelsen slår ned på brudd. Og det er viktig at selskapet selv tar affære før media får snusen i det, sier organisasjonspsykologen.

Han peker på at en kulturmessig kursendring ofte skaper intern støy.

— Det kan bidra til å skjerpe frontene i organisasjonen. Det kan fort oppstå en «vi-de»-situasjon. For å bøte på det, er det viktig å få frem stoltheten hos den enkelte ansatte - stoltheten over å være ansatt i nettopp denne organisasjonen. Det verste er å legge lokk på vanskelige saker, sier Nils Sortland.