Det mangfoldige arbeidslivet

Line Hilt master i filosofi, filosofisk institutt, UiB.

I dag har hver tolvte innbygger i Bergen innvandrerbakgrunn, ifølge SSB, og det er på arbeidsplassen vi som regel møter innvandrerne og er sammen med dem. Stadig flere Hordalands-bedrifter tar imot utenlandsk arbeidskraft i et stramt arbeidsmarked. Hvis mangfoldsåret skal strekke seg utover underholdningsinnslag og popularisering av kulturuttrykk, bør man derfor tenke seg mangfold i en bredere kommunikasjonssammenheng, ikke bare i kunst- og kulturlivet, men også i offentligheten, hverdagslivet og spesielt i arbeidslivet. Et avgjørende spørsmål i mangfoldsåret er hvordan vi tar imot innvandrerne, og hvordan vi kan lette kommunikasjonsprosessene i den nye arbeidssituasjonen.

Mangelen på arbeidskraft
NAVs bedriftsundersøkelse fra 2007 avdekker en rekordstor optimisme når det gjelder bedriftenes sysselsettingsforventninger. Hordalands-bedriftene er de tredje mest optimistiske i landet, og forventningene er positive for alle næringsgruppene. Samtidig viser undersøkelsen en klar økning i andelen bedrifter i privat sektor som opplever rekrutteringsproblemer. Flere av bedriftene i undersøkelsen får ikke tak i kvalifisert arbeidskraft, særlig gjelder dette innenfor bygg og anlegg, hotell og reiseliv og industri. Konsekvensene kan bli alvorlige: prosjekter blir ikke gjennomført, arbeidstakere blir overbelastet med økt overtidsbruk og bedriftene må la være å konkurrere om oppdrag eller i verste fall flytte deler av produksjonen til andre deler av landet eller til utlandet.

Arbeidsinnvandring
Det stramme arbeidsmarkedet innenfor enkelte næringer fører til at stadig flere bedrifter tar imot utenlandsk arbeidskraft. Dette gjelder spesielt medarbeidere fra de nye EU-landene som kom til etter utvidelsen i 2004. Arbeidsinnvandrerne kommer hit fordi de enten har fått tilbud om arbeid fra en arbeidsgiver, gjerne via rekrutteringsbyråer i hjemlandet, eller for å søke arbeid. I Norge er denne arbeidsinnvandringen regulert av lovverket. Det er krevende å skaffe seg utenlandsk arbeidskraft og få den til å bli, og bedriftene står ovenfor en rekke utfordringer som må løses, spesielt når det gjelder kvalifisering. Dette burde også være en utfordring for Mangfoldsåret.

De nye arbeidsplassene
Flerkulturelle arbeidsplasser er arbeidsplasser med et betydelig innslag av arbeidstakere med annen kulturell bakgrunn enn norsk. Slike arbeidsplasser er nå mer og mer vanlig innen en rekke bransjer. Det er for eksempel anslått at så mange som 60-70% av arbeidstakerne innenfor hotell og reiselivsnæringen i Hordaland har utenlandsk bakgrunn. Hverdagen blir annerledes når virksomhetene blir flerkulturelle. De nye arbeidstakerne skal integreres på arbeidsplassen, og språket er den største barrieren for at disse arbeidstakerne skal fungere tilfredsstillende i arbeidsmiljøet. Helse- miljø- og sikkerhetsarbeidet er preget av kommunikasjonsvansker, og arbeidstakernes språkproblemer gjør det vanskelig for dem å orientere seg i forhold til regelverk og fagforeningsarbeid. Det er ofte avgjørende forskjeller i sikkerhetsrutiner når arbeidstakerne har hatt sin opplæring i andre fagtradisjoner. Mange er ikke vant med å ta forholdsregler som i det norske arbeidsliv etter hvert er blir tatt som en selvfølge. Dette er forskjeller i kommunikasjonsformer som skaper utfordringer på flerkulturelle arbeidsplasser.

Interkulturell kommunikasjon
Når vi går disse utfordringene i møte, kan det være verdt å reflektere over hva vi egentlig mener med kultur. Hvis man tenker seg kultur som noe som er felles for en gruppe og som individene bærer med seg i kraft av sin «etniske tilhørighet», blir interkulturell dialog ofte preget av den type eksotisme som preger kulturprogrammet for mangfoldsåret. Det handler da om dialog mellom disse kulturene med stor K, og vi kan fremdyrke de forskjeller og stereotyper som i beste fall har underholdningsverdi, og som i verste fall bekrefter fordommer og gir grobunn for rasisme og fremmedfrykt. Men er det slik at vi lever i kulturer, eller bør man heller tale om å leve kulturelt? Hvis vi tenker ut fra sistnevnte, handler interkulturell kommunikasjon om hvordan vi lever sammen. Det handler om å kunne kommunisere med mennesker med ulik kulturell bakgrunn og unngå at det blir et «oss» og «dem» i alle samfunnslivets sfærer, inklusive på arbeidsplassen.

Mangfoldsårets utfordringer
Rekrutteringsbehovet og den økte grad av arbeidsinnvandring setter en ny dagsorden for mangfoldsåret. Mangfoldsårets gode intensjoner om å skape gode møteplasser for folk med forskjellig kulturell bakgrunn er vel og bra. Men i det flerkulturelle arbeidslivet eksisterer faktisk disse møteplassene allerede, uten en agenda som mangfoldsåret. Det avgjørende spørsmålet er derfor hvordan vi tar imot den nye arbeidskraften og hvordan arbeidsplassene tilrettelegger for interkulturell kommunikasjon. Hvordan kan man lette kommunikasjonsprosessene i arbeidssituasjonene på flerkulturelle arbeidsplasser? Videre må vi nå spørre oss hvordan vi kan gjøre det attraktivt for utenlandske arbeidstakere å komme til oss for å få dekket vår egen arbeidskraftmangel. Hvordan kan vi gi denne sårt tiltrengte arbeidskraften anstendige lønns- og arbeidsvilkår, nødvendig språkopplæring, informasjon om sikkerhetsprosedyrer og HMS-arbeid og ikke minst sosiale rettigheter og fagforeningstilknytning?

Opnionsendring
Dette fordrer en opinionsendring fra å se innvandrere som henholdsvis en forsørgelsesbyrde og/eller et fargerikt innslag, til å ønske dem velkommen som nødvendig arbeidskraft. Det flerkulturelle arbeidslivet krever en tilretteleggingspolitikk som fokuserer på å få kompetente arbeidstakere til å bli i jobbene sine, dra nytte av den arbeidskraften som allerede er i landet og lette rekrutteringen av kompetent arbeidskraft fra utlandet. Mangfoldsåret må også handle om verdsetting av våre nye arbeidstakeres kompetanse og kvalifikasjoner som en ressurs for det norske samfunnet, og ikke bare et eksotisk festinnslag.