Rettssikkerheten til arbeidstakere som varsler er meget godt ivaretatt når man leser arbeidsmiljølovens bestemmelser. Virkeligheten for mange er en helt annen, og diametralt motsatt av lovteksten og formålet med denne: Klare brudd på grunnleggende demokratiske prinsipper, herunder vår grunnleggende ytringsfrihet, kontradiksjon, og vernet mot gjengjeldelse ved varsling.

I BT lørdag 25.10. kunne vi lese om en erfaren politietterforsker som på eget initiativ hadde gjennomlest dokumentene i Monika-saken. Han så at saken ikke var tilstrekkelig etterforsket, at konklusjonene var feil og at den derfor måtte gjenåpnes.

Etterforskeren varslet gjentatte ganger om dette til ledelsen ved Hordaland politidistrikt, men ble ikke hørt. Da han ikke nådde frem, valgte han å gå eksternt og informere bistandsadvokaten i Monika-saken.

En vanlig strategi fra arbeidsgiver er å omdefinere et varsel til å være en personalsak. I medienes formidling av Monika-saken fremgår det at visepolitimester Gunnar Fløystad i et møte i retts— og påtaleseksjonen skal ha gitt beskjed om at etterforskeren ikke skulle blande seg bort i saker han ikke hadde noe med å gjøre. Hva defineres etterforskerens «innblanding» som? Et varsel om kritikkverdige forhold, eller blir hans gjentatte spørsmål om gjenopptakelse oppfattet som atferd som en lojal medarbeider skal holde seg for god for?

Jeg har nylig vært prosessfullmektig i en sak hvor saksøker hevdet å varsle om kritikkverdige forhold i kommunen. Arbeidsgiver hevdet derimot at arbeidstakeren var en vanskelig person, som blandet seg inn i ting hun ikke hadde noe med og at :«dette er således en personalsak». Dom er ennå ikke avsagt.

Som advokat, med spisskompetanse innen varslingsjussen, er dette min klare oppfatning:

Rettssikkerheten til arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold er ikke styrket, snarere tvert imot, etter at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om arbeidstakers rett til å varsle og forbud mot gjengjeldelse trådte i kraft i januar 2007. Uttalelsen om at «dette er en personalsak» er et eksempel på et mantra fra arbeidsgivere, som ikke har evne eller vilje til å ta varselet på alvor. Dette mantraet går igjen i nesten alle sakene jeg har håndtert som advokat, og det er etter hvert blitt mange de ti siste årene. Det ligger en mektig definisjonsmakt i utsagnet «dette er en personalsak».

Det er nødvendigvis ikke slik at det er klar årsakssammenheng mellom varselets alvorlighet og gjengjeldelseshandlingene. Det kan vel så mye handle om «tap av ansikt»: Dersom leder opplever at varselet antyder at han ikke gjør jobben sin korrekt, er det symptomatisk for defensive reaksjoner å svare at det er varsleren det er noe i veien med, at vedkommende er en vanskelig person, og at personalavdelingen må gripe inn.

Slik kan arbeidsgiver manipulere varslingssaken og omgjøre den til en personalsak. Gjengjeldelseshandlingene begrunnes med «arbeidsgivers styringsrett», og kan dermed defineres som saklige og berettiget, fordi varsleren er «en vanskelig person å samarbeide med».

I forarbeidene til arbeidsmiljølovens (Ot.prp. 84, 2005-2006) behandles formålet med arbeidstakers ytringsfrihet og retten til å varsle om kritikkverdige forhold: «[…]Kritikk og uenighet i en virksomhet bør håndteres ryddig og bli tatt i mot på en god måte, slik at konfliktfylte situasjoner unngås. Det er også viktig at terskelen for å si fra ikke er for høy. Departementet legger vekt på at virksomhetene i utgangspunktet bør ha mulighet til å håndtere kritikkverdige forhold internt først. Dette fordrer imidlertid at varsling og intern kommunikasjon settes på dagsorden i den enkelte virksomhet» Videre understrekes varslingsretten for arbeidstakere som har en særlig faglig innsikt og kompetanse innen aktuelle problemstillinger.

Til tross for disse klare føringene i lovens forarbeider, svikter vi gang på gang i nettopp denne type saker. Vi kan både tenke det og ville det. Når problemstillingen så blir servert — gjerne på et sølvfat - evner vi sjelden å etterleve disse klare bestemmelsene om et åpent ytringsklima.

Ofte er det en av to fallgruver som ledelsen går i. Den første og kanskje mest uskyldige er at man ikke har nødvendig kompetanse og derfor ikke evner å se sakens realiteter. Den andre og mer defensive, innebærer at det bevisst etableres en egen agenda for å kunne foreta en intern opprydding.

Uavhengig av hvilke felle man går i, blir konsekvensen av disse defensive mekanismene gjerne de samme. Feilen må skjules og varsleren nøytraliseres. Tidspress og prestisje knyttet til varselet kan også være en sentral faktor. Den kritiske informasjonen som varsleren har overbrakt overskygges således av denne, bevisste eller ubevisste agenda.

Jeg har personlig vært vitne til at i utgangspunktet svært ressurssterke, stabile arbeidstakere med sterk psyke, gjennom fasene i gjengjeldelsesprosessen, har fått alvorlige diagnoser som følge av det jeg vil kalle for ren forfølgelse av arbeidstakeren.

Les også:

Det er ikke uvanlig at varsler, som følge av disse defensive, svært skadelige gjengjeldelseshandlingene, får alvorlige diagnoser som Posttraumatisk stresslidelse (PTSD), PTSD-symptomer og depressive lidelser. Noen klarer ikke presset og tar sitt eget liv. Mange forteller at de har vurdert dette. Disse erfaringene støttes opp av både nasjonal og internasjonal forskning.

Det er etter min oppfatning en alvorlig samfunnsmessig og rettssikkerhetsmessig debatt som her må reises.

Etterforskeren ved Hordaland politidistrikt har gjort en meget viktig samfunnsmessig jobb, med risiko for egen helse og karriere. Det står det stor respekt av.

Det skulle ikke være nødvendig å gå så langt som etterforskeren i Monika-saken opplevde seg tvunget til. Den nærmere granskningen vil sannsynligvis gi svar på dette spørsmålet. Forhåpentlig vil granskningen også sette søkelys på ytringsklimaet ved Hordaland politidistrikt.