Debatt Av Jan Spurkeland, bedriftsrådgiver

Torger Reve har stilt opp en serie forventninger og krav som om de skulle finne et overmenneske, eller et trehodet vesen med en kombinasjon av evner og ferdigheter ingen har sett. Einar Førde må ha rare følelser og kjenne seg beæret når så mye hjernekraft, energi og offentlig oppmerksomhet brukes for å fylle hans plass. Situasjonen virker komisk når resultatet synes å være at ingen er kvalifisert. Den som nå våger å stå fram med de fullkomne kvalifikasjoner skal være en modig maur. Trolig er også personen i utgangspunktet diskvalifisert om vedkommende tror slike krav kan dekkes av et enkelt menneske.

En kan bare håpe på at alle dyktige og fornuftige kandidater ikke blir skremt av banen av slikt kravhysteri.

Ledelse er å søke samspill med komplementære medspillere. Det betyr å omgi seg med mennesker som kan utfylle og supplere ens egne svake sider. Enhver tid og situasjon har sine lederutfordringer. Kanskje NRK nå trenger spesielt omstillingskompetanse i sitt topplederlag – eller sterk fokusering på økonomisk edruelighet. Det betyr ikke at kreativ kraft kan utelates – like lite som evne til å lede en kunnskapsbedrift med stor individuell frihet kan utelates.

Det er den totale lagkompetansen som teller mest. Den må settes sammen av flere delkompetanser. Derfor er analysen av det eksisterende laget like viktig som jakten på supplementet.

Overordnet alt er et krav om evne til å integrere og skape samspill. Ofte er det nemlig slik at såkalt sterke lederprofiler skaper frykt og usunn respekt rundt seg.

En dominerende og ekstrovert lederstil gir lite rom for andres påvirkning. Utilnærmelig maktarroganse har vi sett nok av i tidligere tider. Dagens leder er av en annen støpning. Vedkommende har samlende og kommuniserende kvaliteter som trekker folk til seg. Det er slett ikke inntrykket av fullkommenhet som er det dominerende kjennetegnet. Snarere er det evnen til å spille på andres evner og begrense seg selv til egen spesialkompetanse. Involveringsevner er nok for lite verdsatt i lederutvelgelse.

Som leder må du kjenne – og være glad i – din egen spesialkompetanse. Du må ikke bli bekymret for din manglende kompetanse så lenge du finner den hos dine lagmedlemmer. Dersom du tror at du må være et trehodet vesen for å fylle jobben er du allerede en taper. NRK vil ha et kulturhode, et økonomihode og et omstillingshode på en og samme person. Slike folk finnes ikke på denne kloden.

Men det finnes hundrevis av dyktige integreringsmennesker i Norge – med ett av disse hodene.

Lederlag er nesten alltid i endring. Karrieremennesker flytter på seg med stadig kortere mellomrom. Det kan være både sunt og usunt. Nye lagkomposisjoner blir utprøvd og mange mennesker får utfordringer. Det uheldige kan være manglende kontinuitet og dybdeengasjement. Korttidsledere er en pest for bedrifter. De kunne like gjerne holdt seg unna. De får knapt tid til å skape annet enn uro og skuffelse. Det hevdes at unge mennesker fra generasjon x har en annen lojalitet enn tidligere generasjoner. Unges lojalitet dreier seg mest om lojalitet til egen karriere. Korttidslojalitet er en svøpe for en bedrift og for et lederlag. Den er overfladisk og observerende. Bedrifter trenger engasjerte ledere med stort handlingsrom. Da må utgangspunktet være at engasjementet og interessen for lederjobben er genuin – ikke at alle ønskelige kvalifikasjoner er innfridde.

Nylig møtte jeg en søkerkandidat til en distriktslederstilling i NRK. Jeg ble fort overbevist om at vedkommende hadde et reflektert syn på mediebedriften samt et sterkt engasjement for endringsbehov. Samtidig var det vel tydelig at enkelte sider ved ledelseskvalifikasjonene kunne vært bedre. Men slik er det med alle kandidater. Den fullkomne er ikke født.