Med fare for å bli halshugget både av næringslivet og av egne partifeller, stikker han hodet frem. Som mange andre er han lei av mannsdominansen i næringslivet.

Det som skiller ham fra både næringslivsledere og partifeller er at han er villig til å gjøre noe med det.

Kjønnskvotering er et effektivt virkemiddel for å få resultater på et område som ser ut til å være svært vanskelig for næringslivet. Og det mangler ikke på viljen. En etter en står de frem og bekjenner at de vil, de vil, men får det ikke til. Kvotering av kvinner vil de likevel ha seg frabedt.

På andre samfunnsområder opplever vi at kjønnskvotering ikke lenger er spesielt kontroversielt. Som en del av «Makt— og demokratiutredningen» er 1710 norske ledere, derav 300 kvinner, spurt om de er for eller imot følgende påstand:

«Ved opptak til utdannelse skal søkere av det underrepresenterte kjønn gis fortrinnsrett.»

Hele 45 prosent av de spurte er enige, og innen forskning og høyere utdanning er tallet 54 prosent. Så kanskje er ikke kjønnskvotering så farlig likevel?

Hvorfor fylles da avisene med engstelige mannlige ledere som river seg i håret over det de oppfatter som et «fullstendig tragisk» forslag fra en næringsminister? Jo, de er engstelige for kompetansen. De er redd kvotering vil påtvinge styrene «ukvalifiserte» medlemmer. For til styrerommet velger man selvsagt de beste, uavhengig om de går i drakt eller dress.

Men hvem er egentlig de beste? Og hva er god og riktig kompetanse?

Dagens regler om kjønnsrepresentasjon i offentlige utvalg ble også heftig debattert før de ble vedtatt i 1981. Motforestillingene gikk også den gang på at man måtte kunne velge fritt, uavhengig av kjønn, for å finne frem til de best kvalifiserte kandidatene til de verv som skulle besettes.

Erfaringene har gjort innvendingene til skamme. Vi har fått frem sterke og dyktige kvinner som både er kompetente og tar ansvar for de oppgavene de har påtatt seg.

Kvotering av kvinner løser ikke bare det akutte behovet hos enkeltbedrifter i forhold til å bedre en håpløst skjev kjønnsbalanse i styret. Mitt håp er at flere kvinner som rollemodeller i bedriftsstyrer bidrar til at flere bedriftseiere vil få øynene opp for kvinner som potensielle styremedlemmer.

Selv om vi alle måles på resultatene vi skaper, er det evnen til å se og bli sett som avgjør om vi i det hele tatt kommer i posisjon til å skape resultater. Dette er like avgjørende for menn som for kvinner. Se muligheter og løsninger - bli sett av andre som ressurs og medspiller.

Kjønnskvotering til bedriftsstyrer er et virkemiddel for å påskynde prosessen med å gjøre kvinner synlige på en tradisjonelt mannsdominert arena.

For styrerommet er virkelig en mannsbastion. Nesten halvparten av de 240 største bedriftene i Norge er helt uten kvinner i styret. Kartleggingen som er foretatt av Nærings- og handelsdepartementet, viser at mange større selskaper verken har kvinner i styret eller i ledelsen.

Er dette rettferdig?

Likestillingsloven skal hindre diskriminering på grunn av kjønn og fremme likestilling mellom kjønnene med særlig vekt på å bedre kvinners stilling.

Likestillingsloven gjelder på alle samfunnsområder, både i arbeidslivet og privatlivet. Loven gjelder både for private og offentlige virksomheter.

Likestillingsloven gir det offentlige et særskilt ansvar for å «legge forholdene til rette for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder», men her bør også privat sektor kjenne sin besøkelsestid.

Når næringslivet ikke tar sin del av ansvaret for å oppnå likestilling, er det naturlig at myndighetene «legger forholdene til rette» ved å innføre bestemmelser om kvotering.

Og er det særlig smart?

Det er ingen som bestrider at kvinner og menn i utgangspunktet kan fylle lederstillinger og styreverv i næringslivet på en like god måte. Selv om kvinner og menn velger ulikt når det gjelder utdanning, er kvinners utdanningsnivå og kompetanse minst på høyde med menns. Er det da god ressursutnyttelse å velge bare blant den ene halvparten? Hvordan kan bedriftseierne med et så snevert rekrutteringsgrunnlag ta sjansen på at de får tak i de beste?

En bedriftseier som er opptatt av kjønnsbalanse i sitt styre, er også opptatt av mangfold når det gjelder kompetanse. Da handler det om å lete etter kompetansen innenfor nye nettverk og med andre referanserammer enn de tradisjonelle. I tillegg til å skaffe seg nye briller for lettere å se de usynlige kvinnelige kandidatene til styreverv, handler det om å utvikle evnen til å innse at høyt skonummer ikke nødvendigvis er en garanti for høy kompetanse.

Av Heidi Magnussen,

styreleder Kvinner Viser Vei